Daarom richtte Werken in de Haven zich niet alleen op zichtbaarheid en promotie, maar ook op het verbeteren van de voorwaarden die nodig zijn om duurzame matches tussen werkgevers en talent tot stand te brengen.

Een match tussen werkgever en werknemer is in de huidige arbeidsmarkt geen vanzelfsprekendheid. Werkgevers zoeken schaars talent, werkzoekenden hebben steeds meer keuze en tussen een eerste kennismaking en een succesvolle plaatsing bevinden zich tal van schakels waarin kansen, maar ook belemmeringen ontstaan.

Het stimuleringsprogramma Werken in de Haven richt zich daarom niet op het invullen van individuele vacatures, maar op het versterken van het arbeidsmarktecosysteem rondom de haven. Door publieke en private partijen met elkaar te verbinden, knelpunten zichtbaar te maken, pilots te ontwikkelen en samenwerking te stimuleren, wordt gewerkt aan structurele verbeteringen in de route van oriëntatie en onderwijs naar werk.

IIn de afgelopen drie jaar richtte het programma zich op vier belangrijke uitdagingen binnen het matchingsproces. Uitdagingen die niet alleen bepalend zijn voor het succesvol verbinden van talent en werkgevers, maar ook raken aan debelangrijkste partijen binnen de arbeidsmarkt: onderwijs, werkgevers, overheid en regionale samenwerkingspartners.

Een van de grootste uitdagingen in de regio is dat de haven nauwelijks zichtbaar is binnen het onderwijs. Op één maritieme opleiding in IJmuiden en enkele private opleiders na kent de Metropoolregio Amsterdam geen specifieke havenopleidingen op mbo-, hbo- of wo-niveau. Studenten kunnen een logistieke, technische of bedrijfskundige opleiding afronden zonder ooit in aanraking te komen met het havengebied en de carrièremogelijkheden die daar liggen. Daarmee blijft veel potentieel talent buiten beeld en zorgt voor een structureel groeiende afstand tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

Het ontwikkelen van nieuwe havenopleidingen is echter niet de oplossing. De kracht ligt juist in het versterken van bestaande opleidingen met haveninhoud. Door logistieke, technische, economische en maritieme opleidingen beter te verbinden met het havenbedrijfsleven, ontstaat meer bewustwording, een betere aansluiting op de praktijk en een sterkere route van onderwijs naar werk.

Daarom werd de afgelopen jaren geïnvesteerd in langdurige samenwerkingen met onderwijsinstellingen zoals ROC van Amsterdam, Nova College, Talland College, Hogeschool van Amsterdam en Inholland. Via stages, gastlessen, bedrijfsbezoeken, banenmarkten, talloze havensafari's met educatieve programma's en vraagstukken uit de praktijk maken zo'n duizenden studenten kennis met bedrijven in het havengebied.

Twee hoogtepunten zijn de ontwikkeling van BOL- en BBL-trajecten binnen het havengebied en het aanvullende onderwijsprogramma van de Amsterdam Port Hackathon. Een drie maanden durend programma waarin studenten kennismaken met actuele vraagstukken rondom logistiek, industrie, innovatie en energietransitie. Via introductielessen, masterclasses, projectweken en pressure cooker sessies werken studenten toe naar concrete oplossingen voor uitdagingen uit het havengebied. En tijdens de jaarlijkse Zeehavendagen komen al deze studenten samen.

Een belangrijk resultaat van deze aanpak is dat steeds meer onderwijsinstellingen deze activiteiten erkennen als onderdeel van het curriculum. Studenten ontvangen studiepunten, beoordelingen of andere vormen van erkenning voor hun deelname. En ook werken docenten van onderwijsinstellingen mee aan de opdrachten vanuit de haven om de aansluiting met onderwijs te garanderen.

Daarmee krijgt de haven langzaam maar zeker een structurele plek binnen het onderwijs.

Vrijwel iedereen is het erover eens dat investeren in talent noodzakelijk is. Toch blijkt het in de praktijk lastig om nieuwe medewerkers, studenten en zij-instromers succesvol te begeleiden. Werkgevers ervaren een gebrek aan begeleidingscapaciteit, tijd, kennis en middelen om mensen op te leiden en duurzaam aan zich te binden.

Vooral mkb-bedrijven lopen hierbij tegen uitdagingen aan. Opleidingsgroepen krijgen onvoldoende instroom, kennis over opleidings- en subsidiemogelijkheden ontbreekt soms en het opzetten van leer-werktrajecten vraagt capaciteit die niet altijd beschikbaar is. Ook het creëren van draagvlak op de werkvloer blijkt niet vanzelfsprekend.

Werken in de Haven heeft zich daarom ontwikkeld tot een onafhankelijke verbinder binnen het arbeidsmarktecosysteem. Door initiatieven samen te brengen, geprobeerd overzicht te creëren en gezamenlijke vraagstukken op te pakken, werden werkgevers ondersteund bij uitdagingen die zij moeilijk alleen kunnen oplossen.

Hiervoor is een actieve werkgeverscommunity nodig. Ambassadeurs uit het havenbedrijfsleven delen ervaringen, praktijkvraagstukken en oplossingen met elkaar. Zo wordt samengewerkt aan thema's als onboarding, begeleiding, opleiden en leer-werktrajecten.

Om werkgevers verder te ondersteunen organiseerde Werken in de Haven diverse inspiratie- en kennissessies, bijvoorbeeld over generaties op de werkvloer, inclusief werkgeverschap en het werken met statushouders. Praktische bijeenkomsten die aansluiten op de dagelijkse realiteit van werkgevers.

De belangrijkste les: veel werkgevers lopen tegen dezelfde vraagstukken aan. Door kennis te delen en samen op te trekken, wordt de drempel om te investeren in talent kleiner en neemt de kans op duurzame matches toe.

Een derde grote uitdaging is de enorme versnippering die werkgevers en potentiele werknemers ervaren binnen een matchtraject. Het is niet meer een huwelijk tussen twee partijen. Er spelen diverse partners een belangrijke rol. Waaronder gemeenten, Werkcentra, Jongerenpunten, UWV, onderwijsinstellingen, private opleiders, werkzoekenden en werkgevers. Iedere partij heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid en expertise. De uitdaging zit vooral in het goed verbinden van deze schakels.

Binnen Werken in de Haven werd actief ingezet op samenwerking met arbeidsmarktpartners. Door gezamenlijk te kijken naar de route richting werk ontstond meer inzicht in de momenten waarop talent afhaakt, begeleiding ontbreekt of kansen onbenut blijven. Een belangrijk voorbeeld hiervan is het Jongeren Routeplan naar Werk, ontwikkeld samen met publieke partners. Het doel van het routeplan was om jongeren uit Amsterdam Nieuw-West stapsgewijs te begeleiden van oriëntatie naar duurzame plaatsing. De aanpak bestond uit vijf stappen: kennismaking en skillsanalyse, opleiding en training, kennismaking met werkgevers, een periode van proefdraaien en uiteindelijk nazorg voor zowel werkgever als werknemer na plaatsing.

Hoewel deze aanpak niet volledig nieuw was, bood de pilot waardevolle inzichten in de belemmeringen die jongeren ervaren op weg naar werk. En werkgevers op zoek naar werknemers. De belangrijkste conclusie was dat zowel jongeren als werkgevers afhaken door de enorme versnippering van dienstverlenende partijen. Iedere stap binnen de route heeft een andere eigenaar en de samenwerking tussen deze partijen laat soms te wensen over. Er is geen regie en dat is benodigd. De actuele ontwikkeling van het werkcentrum kan een uitkomst bieden.

Daarnaast bleek er regelmatig sprake van een mismatch tussen bestaande opleidingsroutes en de eisen van werkgevers. Zo sluiten beschikbare opleidingen niet altijd aan op het niveau dat bedrijven daadwerkelijk nodig hebben. Zo wordt  bijvoorbeeld in de techniek veel aangeboden op mbo niveau 1 en 2, terwijl niveau 3 -4 benodigd zijn. Terugkerend problematiek rondom sociaal werkgeverschap werd hier ook zichtbaar. Werkgevers kunnen nog niet grootschalig opleiden en nieuwe methodieken om talenten te werven worden nog te weinig ingezet.

De pilot maakte daarmee duidelijk dat het verbeteren van de route naar werk niet alleen vraagt om begeleiding van jongeren, maar ook om een betere aansluiting tussen onderwijs, arbeidsmarktpartners en werkgevers. Alleen wanneer deze schakels goed op elkaar aansluiten, kunnen duurzame matches ontstaan. En met deze constatering is het programma Werken in de Haven verschillende pilots gaan verkennen zoals het Simulatie leren voor stages en Werk, Opleiden voor schaarsteberoepen. xx

Veel arbeidsmarktvraagstukken stoppen niet bij de grenzen van een organisatie. Personeelstekorten, de energietransitie, technologische ontwikkelingen, stagecapaciteit en de noodzaak van Leven Lang Ontwikkelen vragen om samenwerking tussen werkgevers, onderwijsinstellingen, overheden en arbeidsmarktpartners.

Daarom is binnen Werken in de Haven door de rol van ORAM als penvoerder actief ingezet op het versterken van regionale samenwerkingen. Niet door nieuwe structuren te creëren, maar door aan te sluiten bij bestaande initiatieven en gezamenlijke programma's waarin arbeidsmarktvraagstukken centraal staan.

Een voorbeeld hiervan is Energie voor Verandering, een programma dat bedrijven in het Noordzeekanaalgebied helpt om de juiste transitievaardigheden te ontwikkelen voor de energietransitie. Daarnaast sloot Werken in de Haven aan bij bestaande programma's zoals het Amsterdam Stagepact, de Week van het Vakmanschap en de Human Capital Tech Alliance.

Ook werd actief deelgenomen aan samenwerkingen zoals HIP-DIHO, waarin onder penvoerderschap van Techport wordt gewerkt aan een sterkere aansluiting tussen onderwijs, arbeidsmarkt en bedrijfsleven. Door kennis, netwerken en initiatieven met elkaar te verbinden ontstaat meer samenhang in de regio en kunnen succesvolle aanpakken breder worden toegepast.

Deze samenwerkingen laten zien dat duurzame oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken niet ontstaan binnen één organisatie. Juist door gezamenlijk op te trekken kunnen werkgevers, onderwijsinstellingen, overheden en arbeidsmarktpartners meer impact realiseren dan afzonderlijk.

x TOEVOEGEN ADRESSEREN BIJ PARTIJEN.

De afgelopen drie jaar hebben laten zien dat een succesvolle match veel eerder begint dan het moment waarop een vacature wordt gepubliceerd. De route naar werk wordt beïnvloed door onderwijs, begeleiding, werkgeverschap, arbeidsmarktpartners en samenwerking tussen organisaties. Door juist op deze schakels te investeren, werkt Werken in de Haven aan een arbeidsmarkt waarin meer mensen duurzaam hun weg vinden naar de haven.

Niet door zelf te bemiddelen, maar door de voorwaarden te creëren waardoor betere matches kunnen ontstaan. Want uiteindelijk ontstaat duurzame arbeidsmarktimpact niet door één vacature te vervullen, maar door een systeem te bouwen dat continu nieuwe verbindingen mogelijk maakt.